[조직행동론 (8)] 동기부여: 개념에서 적용으로 - 핵심은 투명성과 공정성!

📚 교재: Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, "Organizational Behavior", 19th Edition @생능

 

이전 7장에서 다룬 동기부여 이론들이 현실에서 어떻게 작동하는지, 그리고 조직에서 실제로 어떻게 활용할 수 있는지가 궁금했습니다. 이론으로만 정의된 동기부여가 현실에서 어떻게 적용되는지에 대한 실제 사례들과 실용적인 내용에 대한 기대감이 컸습니다.

 

이번 8장은 바로 그런 궁금증을 해결해주는 장이었습니다. 동기부여 이론을 실제 업무 현장에서 어떻게 구현할 수 있는지 구체적인 방법론과 사례를 제시합니다.

 

 

 

 

💼 직무 설계에 의한 동기부여: 직무특성모델(JCM)

직무특성모델(Job Characteristics Model, JCM)은 어떤 직무든 다섯 가지 핵심 직무 차원으로 기술될 수 있다고 제안하는 모델입니다. 리처드 해커만(J. Richard Hackman)과 그렉 올드햄(Greg Oldham)이 개발한 이 모델은 동기부여 이론을 실제 직무와 연결하는 핵심적인 프레임워크입니다.

5가지 핵심 직무 특성

직무특성모델의 5가지 핵심 요소는 다음과 같습니다:

1. 기능 다양성(Skill Variety): 직무가 각기 다른 다양한 활동을 필요로 하는 정도
2. 과업 정체성(Task Identity): 직무가 일의 전체와 식별가능한 부분의 완성을 필요로 하는 정도
3. 과업 중요성(Task Significance): 직무가 타인의 인생이나 일에 영향을 미치는 정도
4. 자율성(Autonomy): 직무가 작업 일정을 계획하고 실행에 사용될 절차를 결정하는 데 개인에게 상당한 자유와 자유재량을 제공하는 정도
5. 피드백(Feedback): 작업활동의 수행이 자기자신의 성과에 관한 직접적이고도 분명한 정보를 제공하는 정도

 

직무특성모델 ❘ 조직행동론, Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, Organizational Behavior, 19th Edition, Pearson Education @생능

 

 

동기부여 잠재력 점수(MPS)

동기부여 잠재력 점수(MPS)는 직무 내 동기 부여 잠재력을 보여주는 예측지수입니다. 계산 공식은 다음과 같습니다:

 

MPS = (기능 다양성 + 과업 정체성 + 과업 중요성) ÷ 3 × 자율성 × 피드백

 

이 공식에서 주목할 점은 '자율성'과 '피드백'이 곱셈으로 작용한다는 것입니다. 즉, 이 두 요소가 0에 가까우면 전체 동기부여 잠재력이 크게 감소한다는 의미입니다.

 

🔄 직무 재설계

직무 순환(Job Rotation)

구성원이 한 과업에서 다른 과업으로 주기적으로 이동하는 것입니다.

장점:

• 지루함을 덜어주고 동기부여를 증진
• 구성원들이 조직에 어떻게 기여하는지 더 잘 이해
• 다양한 기술 습득으로 업무 변화에 유연한 대처

단점:

• 훈련비용 증가와 효율성 감소
• 새로운 동료 적응의 어려움

직무 충실화(Job Enrichment)

직무에 높은 수준의 책임감을 부여하여 내재적 동기부여를 증가시키는 것입니다.

여기서 흥미로운 토론 포인트는 "어디까지 재량과 자율성, 피드백을 줄 것인가"라는 문제입니다. 과도한 자율성은 오히려 구성원에게 부담이 될 수 있기 때문입니다.

 

관계형 직무 설계(Relational Job Design)

구성원이 자신의 일을 통해 타인의 삶에서 얻을 수 있는 긍정적인 차이를 직접 확인할 수 있게 일자리를 구성하는 것입니다. 이는 친사회적 동기부여를 촉진하는 방식으로, 최근 MZ세대의 '의미 있는 일'에 대한 욕구와 맞닿아 있습니다.

 

🏠 대안적 업무 조정

유연근무제와 재택근무제

코로나19 이후 급속히 확산된 업무 방식들입니다. 직무공유제와 함께 구성원들의 일과 삶의 균형을 지원하는 중요한 도구가 되었습니다.

 

잡 크래프팅(Job Crafting)

구성원이 자신의 역량을 더 잘 활용하기 위해서 업무 수행 방식을 적극적으로 변경하거나 다른 사람과 교류하는 방식을 바꾸는 것입니다. 잡 크래프팅이 성공적으로 활용되기 위해서는 구성원이 자신의 강점(특별한 지식, 기술 등)을 바탕으로 다른 사람을 위해서 가치를 창출해야 합니다.

 

🗳️ 구성원 참여

구성원 참여의 개념

구성원 참여(Employee Involvement and Participation, EIP)는 조직의 성공에 대한 구성원의 몰입을 증가시키기 위해 그들의 투입을 사용하는 참가적 과정입니다.

 

구성원 참여 프로그램의 예

• 참여적 경영(Participative Management): 부하직원이 직속상사와 상당한 수준의 의사결정 권한을 공유하는 과정
• 대표참가제(Representative Participation): 소규모 대표 구성원 집단을 통해 근로자가 조직의 의사결정에 참여하는 시스템

이 부분에서 Sociocracy(소시오크라시) 에 대한 흥미로운 토론이 진행되었습니다.

모든 구성원이 의사결정에 참여하되 합의보다는 '동의'를 기반으로 하는 시스템입니다. 어찌보면 가장 이상적인 의사결정의 모습을 하고 있는 것 같아요. 한국 사회에서는 큰 조직에서는 아직 적용하기 힘들 것 같다는 생각이 듭니다.  스타트업이나 팀 단위에는 적용할 수도 있을 것 같습니다.

 

💰 구성원을 동기부여하기 위한 외재적 보상의 활용

지불 내용: 임금체계의 확립

조직은 내부가치(조직 내 다른 직무와의 비교)와 외부가치(시장에서의 경쟁력) 사이의 균형을 맞춰야 합니다.

 

지불 방법: 변동급 프로그램

변동급 프로그램(Variable-pay Program)은 구성원 임금의 일정 부분을 개인적 그리고/또는 조직적 성과 측정치에 기초를 두는 임금제도입니다.

중요한 점은 성과급이 안정적인 경제 환경과 공정한 정책을 갖고 있는 조직에서만 효과적이라는 것입니다. 또한 비밀 유지는 변동급제의 동기부여적 성공에 영향을 미칩니다.

 

🎁 구성원을 동기부여하기 위한 복리후생의 활용

선택적 복리후생

선택적 복리후생(Flexible Benefits)은 구성원이 자신의 욕구와 상황에 맞는 복리후생 패키지를 선택할 수 있는 복리후생제도입니다. 이는 구성원 개개인의 다양한 라이프스타일과 필요를 인정하는 방식입니다.

 

🏆 구성원을 동기부여하기 위한 내재적 보상의 활용

구성원 인정 프로그램

구성원 인정 프로그램(Employee Recognition Program)은 구성원의 특정한 기여에 대해 공식적으로 인정함으로써 특정 행동을 장려하는 제도입니다. 금전적 보상보다 때로는 더 큰 동기부여 효과를 가져올 수 있습니다.

 

🎯 관리자를 위한 시사점

조직행동론에서 제시하는 실용적인 관리 지침들입니다:

1. 직무를 설계할 때 가능하면 직무특성모델을 염두에 두어라
2. 대안적인 업무 방식을 통해 구성원이 자신의 일과 삶을 스스로 관리할 수 있게 하라
3. 구성원이 자신에게 영향을 미칠 수 있는 결정에 참여할 수 있게 하라
4. 보상과 성과를 연계시켜라
5. 시스템이 공정한지 확인하라

 

(AI로 생성된 이미지 입니다)

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💭 개인적 소감과 성찰

이번 8장을 공부하면서 가장 인상 깊었던 부분은 동기부여가 단순히 이론적 개념이 아니라 실제로 구현 가능한 구체적인 방법론들이 있다는 점이었습니다. 특히 직무특성모델의 5가지 요소는 현재 제가 담당하고 있는 업무를 되돌아보는 좋은 기준이 되었습니다.

 

어디까지 재량과 자율성, 피드백을 줄 것인가에 대한 토론은 현실적으로 매우 중요한 문제라고 생각합니다. 너무 많은 자율성은 오히려 구성원에게 부담이 될 수 있고, 적절한 수준의 구조와 가이드라인이 필요하다는 점을 깨달았습니다.

 

또한 잡 크래프팅의 개념은 개인적으로 매우 공감이 되었습니다. 조직에서 주어진 역할을 수동적으로 수행하는 것이 아니라, 자신의 강점을 바탕으로 능동적으로 가치를 창출해나가는 모습이야말로 진정한 동기부여의 실현이라고 생각합니다.

 

투명성과 공정성에 대한 깊은 성찰

성과급과 관련해서는 공정성의 중요성을 다시 한번 확인할 수 있었습니다. 아무리 좋은 제도라도 구성원들이 공정하다고 인식하지 않으면 오히려 역효과를 낼 수 있다는 점은 HR 정책을 설계할 때 반드시 고려해야 할 요소라고 생각합니다.

 

특히 "비밀 유지는 변동급제의 동기부여적 성공에 영향을 미친다"는 부분에서 투명성과 공정성의 딜레마를 느꼈습니다. 개인의 프라이버시를 보호하면서도 조직의 투명성을 확보하는 것은 쉽지 않은 과제입니다. 하지만 최근 MZ세대의 투명한 소통에 대한 욕구를 고려할 때, 급여나 성과 기준에 대한 명확하고 투명한 정보 공유가 더욱 중요해지고 있다고 생각합니다.

 

투명성과 공정성은 무엇보다도 중요하다 (AI로 생성된 이미지입니다)

 

 

구성원 참여 프로그램과 소시오크라시에 대한 논의도 매우 의미가 있었습니다. 진정한 참여는 단순히 의견을 듣는 것이 아니라, 의사결정 과정이 투명하고 공정하게 이루어져야 한다는 점을 깨달았습니다. 특히 소시오크라시의 '동의' 기반 의사결정은 다수결의 한계를 극복하면서도 효율성을 확보할 수 있는 흥미로운 방식이라고 생각합니다.

 

 

 

 

공정성 인식의 개인차에 대한 고민

또한 공정성이 절대적 기준이 아니라 개인의 인식에 따라 달라질 수 있다는 점도 중요한 깨달음이었습니다. 같은 제도라도 어떤 사람에게는 공정하게, 어떤 사람에게는 불공정하게 느껴질 수 있습니다. 이는 조직에서 다양한 배경과 가치관을 가진 구성원들과 소통할 때 더욱 세심한 배려가 필요함을 의미합니다.

구성원 인정 프로그램에서도 투명성이 핵심이라고 생각합니다. 누가, 왜, 어떤 기준으로 인정받았는지가 명확하지 않으면 오히려 다른 구성원들의 동기를 저하시킬 수 있기 때문입니다. 공정한 평가와 투명한 소통이 전제되었을 때 비로소 진정한 동기부여 효과를 얻을 수 있다는 점을 다시 한번 확인했습니다.

 

 

이러한 학습을 통해 앞으로는 단순히 제도를 도입하는 것을 넘어서, 그 제도가 구성원들에게 어떻게 인식되고 있는지, 투명하고 공정한 방식으로 운영되고 있는지를 지속적으로 점검하는 것이 무엇보다 중요하다고 생각되었습니다. 진정한 동기부여는 신뢰라는 토대 위에서만 가능하다는 것을 깊이 깨달았습니다.

 

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참고자료:

• 조직행위론 8장 - 동기부여이론의 응용 (네이버 블로그)
• [조직행동론][동기부여] 직무 특성 모형 (네이버 블로그)
• 직무특성이론 - 위키백과
• Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, "Organizational Behavior" 19th Edition