[조직행동론 (5)] 성격과 개인차 - 다름을 인정하기

📚 교재: 조직행동론, Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, "Organizational Behavior", 19th Edition, @생능

 

5장 성격과 개인차는 지금까지 내용 중에서 가장 흥미로웠던 것 같습니다.

왜냐하면 우리가 일상에서 자주 경험하는 "아, 저 사람은 왜 저럴까?", "나는 어떤 사람일까?"라는 궁금증에 대한 해결점을 찾을 수 있었기 때문입니다.

 

요즘 아이스브레이커로도 많이 사용되는 MBTI처럼, 성격에 대한 관심은 정말 뜨겁습니다. "E인가요, I인가요?", "저는 완전 대문자 T에요." 같은 대화들이 자연스럽게 오가죠. 이런 성격 유형에 대한 호기심이 단순한 재미를 넘어서 조직에서는 어떤 의미를 갖는지 좀 더 체계적으로 알 수 있어서 더욱 흥미로웠습니다.

 

특히 서두의 자기애적인 성격 특성과 리더십 간의 상호작용에 대한 사례로서 테라노스(Theranos)의 성공과 실패를 보면서, CEO의 성격이 조직에 미치는 영향에 대한 부분이 매우 인상적이었습니다.

 

 

🔗 개인을 직장에 연결시키기

조직행동론에서 성격과 개인차를 다루는 이유는 단순히 학문적 호기심 때문이 아닙니다. 개인과 직장을 연결하는 두 가지 핵심 이론이 이를 잘 설명해 줍니다.

 

개인-직무 적합이론 (Personality-Job Fit Theory)

홀랜드가 제안한 이 이론은 여섯 가지 유형의 성격을 확인하고 직무 만족과 이직을 결정하는 성격 유형과 직업 환경 간의 적합성을 제안합니다. 사람들이 자신의 성격과 비슷한 환경을 선택하며, 성격과 환경이 일치할수록 만족도, 역량, 안정성이 높아진다는 것입니다.

 

• 현실형(Realistic): 기계나 도구를 다루는 실무 중심 업무
• 탐구형(Investigative): 연구나 분석을 요구하는 업무
• 예술형(Artistic): 창의성과 상상력이 필요한 업무
• 사회형(Social): 대인관계와 상담이 중심인 업무
• 기업형(Enterprising): 리더십과 설득이 필요한 업무
• 관습형(Conventional): 체계적이고 정확성이 요구되는 업무

 

 

 

홀랜드의 6가지 직업흥미 유형 - https://datascience.re.kr/1114

 

 

개인-조직 적합성 (Person-Organization Fit)

이는 사람이 자신의 가치관과 부합하는 조직에 이끌리고 선발된다는 이론입니다. 단순히 업무 능력만이 아니라 개인의 가치관과 조직 문화의 일치도가 중요하다는 뜻입니다.

 

현재 회사와 직원과의 관계가 이전만큼 강하게 연결되지 않는 분위기입니다. 저는 회사와 개인이 서로 주고받는 윈-윈(win-win) 계약관계라고 생각합니다. 평생직장이 아닌 평생 직업(이제는 평생 직업도 아닌, N-Jober의 시대인 듯 하지만...)이라는 의미가 더 중요해진 지금 시대에는 개인-조직 적합성이 무엇보다 중요하다고 생각됩니다. 개인은 자신의 가치와 성격에 맞는 조직을 찾고, 조직은 자신들의 문화와 맞는 인재를 선발하는 것. 이것이야말로 서로에게 도움이 되는 진정한 파트너십이 아닐까요?

 

그러나 보다 흥미로운 점은 책에서 '개인-집단 적합성', '개인-상사 적합성'도 언급하고 있다는 것입니다. 직무만족도를 비롯하여 직장 생활에서 가장 큰 영향을 주는 것이 바로 동료와 상사, 즉 팀 단위인 만큼 어쩌면 조직 전체보다 더욱 중요하고 우선적으로 고려되어야 할 요소라고 생각됩니다.

 

실제로 우리가 "회사는 좋은데 팀이 안 맞아서 힘들다" 또는 "상사와 맞지 않아서 스트레스다"라고 말하는 경우가 얼마나 많은가요? 아무리 훌륭한 조직 문화를 가진 회사라도 직접적으로 함께 일하는 동료들과의 케미가 맞지 않으면 일상이 괴로워지는 것이 현실이니까요.

 

 

영화 '악마는 프라다를 입는다' @네이버 영화

 

이번 단락을 읽으면서 떠오른 영화가 바로 '악마는 프라다를 입는다 (The Devil Wears Prada, 2006)' 입니다.

미란다 프리슬리가 어찌보면 앞서 이야기한 전형적인 파괴적 자기애자의 모습을 보여준다고 할 수 있습니다. 뛰어난 능력과 성과를 보이지만, 직원들을 도구로 취급하고 감정적 학대를 일삼으며 조직 내 공포 분위기를 조성하죠. 반면 앤디는 처음에는 패션에 대한 관심도 없고 조직 문화와 맞지 않았지만, 지미 추 구두를 신음으로써 점차 조직의 가치에 동화되어 가면서도 결국 자신의 본래 가치관과의 충돌로 인해 떠나게 됩니다. 이는 개인-직무, 개인-조직 적합성이 얼마나 중요한지, 그리고 가치관의 불일치가 결국 어떤 결과를 가져오는지를 잘 보여주는 사례라고 생각됩니다.

 

 

🧠 성격과 성격체계

• 성격(Personality): 한 개인이 자신을 둘러싼 세상에 반응하고 세상과 상호작용하는 모든 방식의 총체
• 성격특성(Personality Traits): 개인의 행동으로 설명하는 지속적인 특성

 

Robbins & Judge는 성격을 "개인의 행동, 사고, 감정의 패턴을 결정하는 개인차의 총합"이라고 정의합니다. 즉, 우리가 어떻게 행동하고, 어떻게 생각하며, 어떻게 느끼는지를 결정하는 내재적 특성이라는 것입니다.

 

Big5 특성이 조직행동 기준에 미치는 영향 분석 모델 ❘ 조직행동론, Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, Organizational Behavior, 19th Edition, Pearson Education @생능

 

 

성격 체계(Personality Framework) 는 성격을 체계적으로 분류하고 측정할 수 있도록 구조화한 이론적 틀을 의미합니다. 이는 개인의 성격 특성을 객관적으로 파악하여 조직 내 역할 배치, 팀 구성, 리더십 개발 등에 활용할 수 있는 실용적 도구이기도 합니다.

조직에서 활용되는 주요한 성격 체계는 크게 두 가지로 나눌 수 있습니다.

 

마이어스-브리그스 유형 지표(MBTI)

4가지 특성을 확인하여 16가지 성격 유형 중 하나로 사람을 분류하는 성격 검사입니다. 앞서 언급했듯이 아이스브레이커로도 많이 사용되는 이 검사는 직관적이고 이해하기 쉬워 대중적으로 인기가 높습니다.

 

빅파이브 성격 모델

인간의 성격 차이를 대부분 포괄하는 다섯 가지 기본적인 차원을 제안하는 성격 모델입니다. 학술적으로 더 엄밀하고 신뢰성이 높아 조직행동 연구에서 주로 활용됩니다.

 

어둠의 3요소(Dark Triad)

빅 파이브와 함께 조직에서 주목받는 성격 특성이 바로 어둠의 3요소입니다. 이는 조직에 부정적 영향을 미칠 수 있는 성격 특성(마키아벨리즘, 나르시시즘, 사이코패스)들로, 특히 리더십 역할에서 주의 깊게 관찰해야 할 요소라 생각됩니다.

 

 

🔍 조직행동과 연관된 다른 성격 특성

빅 파이브와 어둠의 3요소 외에도 조직 내 행동을 이해하는 데 중요한 성격 특성들이 있습니다.

• 핵심 자기평가(core self-evaluation, CSE): 개인이 자신의 능력과 역량, 인간으로서의 가치에 대해 지니는 근본적인 생각 (긍정적 vs. 부정적)
• 자기감시(self-monitoring): 자신의 행동을 외부 상황요인에 적응시키는 개인의 능력을 특정하는 성격 특성 (높고 vs. 낮음)
• 주도적 성격(proacive personality): 기회를 포착하고, 주도성을 보이며, 행동을 취하고, 의미있는 변화가 일어날 때까지 꾸준히 노력하는 사람 (높고 vs. 낮음)

 

긍정적 CSE를 가진 사람은 자신에 대해 호의적이고 자신감이 있으며 도전적 상황에서도 효과적으로 대처합니다. 반면 부정적 CSE를 가진 사람은 자신을 무력하다고 여기고 환경을 통제할 수 없다고 생각하는 경향이 있습니다.

 

자기감시가 높은 사람은 상황에 따라 행동을 조절하는 데 능숙하며 다양한 역할을 잘 수행합니다. 자기감시가 낮은 사람은 상황과 관계없이 일관된 행동을 보이며 진정성 있는 모습을 유지하는 경향이 있습니다.

 

주도적 성격이 높은 사람은 변화를 이끌어내고 혁신을 추진하는 경향이 있으며, 낮은 사람은 주어진 상황에 수동적으로 반응하는 편입니다.

 

⚖️ 성격과 상황

성격 특성이 항상 동일하게 발현되는 것은 아닙니다. 상황의 힘이 성격의 영향력을 조절할 수 있다는 중요한 이론들이 있습니다.

• 상황 강도 이론(situation strength theroy): 성격이 행동으로 이어지는 것이 상황의 강도에 달라진다는 이론
• 특성 활성화 이론(trait activation theory, TAT): 어떤 상황이나 사건 또는 개입 활동이 특정 성격 특성을 '활성화'한다고 주장하는 이론

 

💎 가치(Values)

• 가치(value): 특정한 행동이나 결과가 다른 행동이나 결과보다 도덕적, 사회적, 개인적으로 더 바람직하다고 믿는 기본 신념
• 가치 체계(value system): 강도 측면에서 개인의 가치에 대한 순위를 기반으로 한 계층

 

책에서는 세대 코호트별 지배적인 직업 가치에 대해서 정의를 하고 있습니다. 한국 현대사의 정치적 혼란, 높은 대학진학율, 군대라는 특수성을 고려하면 노동 시장 진입 시기는 5~6년은 더 뒤로 정의해야 될 것으로 생각됩니다만, 지배적 직업가치는 다시금 눈여겨 봐야 될 것으로 생각됩니다. 단, 이러한  세대별 범주를 부정의 고정관념으로 자리잡지 않게 해야 될 것입니다.

 

오늘날 근로자 내 지배적인 세대별 직업가치 ❘ 조직행동론, Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, Organizational Behavior, 19th Edition, Pearson Education @생능

 

기업 가치체계와 개인 가치의 조화

요즘 기업에서는 비전, 미션과 함께 가치체계(Core Values)를 정의하는 경우가 많습니다. '고객 중심', '혁신', '정직', '협력' 같은 가치들을 명문화하여 조직문화의 기반으로 삼고 있죠.

 

하지만 현실에서는 기업의 가치체계와 구성원의 개인적 가치체계가 항상 일치하지는 않습니다. 어떤 구성원은 기업이 추구하는 '빠른 성장'보다 '일과 삶의 균형'을 더 중시할 수 있고, '경쟁'보다 '협력'을 선호할 수도 있습니다. 또한 기업이 내세우는 가치가 실제 행동과 다를 때 구성원들이 공감하지 못하는 경우도 발생합니다. 

 

따라서 기업의 가치체계를 구성원들에게 어떻게 이해시키고 공감하게 할 것인지가 매우 중요한 과제가 됩니다. 단순히 포스터에 붙여놓거나 외우게 하는 것이 아니라, 일상적인 의사결정과 행동에서 그 가치가 어떻게 구현되는지 보여주고, 구성원들이 자신의 가치와 연결점을 찾을 수 있도록 도와야 합니다.

가치의 일치는 강요할 수 있는 것이 아니라 지속적인 소통과 경험을 통해 자연스럽게 형성되어야 하는 것이라고 생각합니다.

 

 

SK(주)AX의 공유가치 (https://www.skax.co.kr/)

 

 

 

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💡 개인적 소감: 감정도 관리가 필요한 자원!

 

아쉽게도 업무 사정으로 5장 스터디에는 참여하지 못하였습니다.

개인적으로 읽은 내용과 이후 단톡방의 오간 내용을 기반으로 내용을 정리해보았는데요,

책에서도 언급되어 있듯이 성격과 개인차는 조직행동에 중요한 역할을 합니다.  왜 사람(자신 포함)이 그들이 하는 방식으로 행동하고 생각하며 느끼는지 이해하는데 도움이 될 수 있습니다.

 

핵심은 '사람은 모두 다르며, 그 다름 자체가 조직의 자산' 이라는 점이라 생각됩니다.

실제로 우리 팀에서도 파워 J 인 동료는 프로젝트 관리에 뛰어나고, 개방성이 높은 동료는 새로운 아이디어를 제시하는 데 탁월합니다. 

 

중요한 것은 이러한 차이를 단점으로 보는 것이 아니라 상호 보완적인 강점으로 인식하는 것 같습니다.

개인의 성격과 가치가 조직 문화와 맞지 않을 때는 억지로 맞추려 하기보다는, 서로의 차이를 인정하고 그 안에서 최적의 역할을 찾아가는 것이 더 현명한 접근법이 아닐까 생각합니다.

 

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P.S. 스터디 단톡방에서 공유된 링크로 성격검사를 해보았는데요, '성취' ,'책임' 이라는 키워드가 역시나 나오네요. 회사에서는 좋아할 것 같습니다만,,,, 사는 건 좀 피곤하네요.

본인의 BIG5, 애니어그램 성격 검사 결과

 

• 빅5 성격검사: https://together.kakao.com/big-five
• 애니어그램 테스트 : http://aiselftest.com/enneagram/selftest.html