[조직행동론 (7)] 동기부여 개념 - 구성원의 마음에 불을 지피는 과학

📚 교재: Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, "Organizational Behavior", 19th Edition @생능

 

7장 "동기부여 개념"을 접하면서 가슴이 설렜습니다.

왜냐하면 구성원의 몰입을 높이는 데는 "동기부여"가 가장 강력한 요소라고 늘 생각해왔기 때문입니다. 특히 제가 관심 있는 기업 교육 분야에서, 학습의 효과성과 업무 적용도를 높이는 데도 학습 동기가 가장 중요한 요소라는 것이 제 개인적인 신념이었거든요.

 

그런데 이렇게 심리적이고 내면적인 '동기부여'라는 개념을 과연 조직행동론에서는 어떻게 정의하고 체계화했을까요?

개인의 마음속 깊은 곳에서 일어나는 이 미묘한 변화를 학문적으로 어떻게 접근했는지 정말 궁금했습니다.

 

산티아고는 어떻게 거대한 물고기를 잡겠다는 목표를 끝까지 포기하지 않았을까? @노인과바다, 헤밍웨이

 

📚 동기부여, 조직의 생명력을 결정하는 핵심

이번 7장을 공부하면서 가장 인상적이었던 것은 동기부여가 단순히 '열심히 일하게 만드는 것'이 아니라는 점입니다. 동기부여(motivation)는 목표를 달성하기 위해 개인 노력의 강도, 방향, 지속성을 설명하는 과정으로 정의됩니다.

여기서 핵심은 세 가지 요소입니다:

• 강도: 개인이 얼마나 열심히 노력했는가?
• 방향: 조직의 목표와 일관성이 있는가?
• 지속성: 노력을 얼마나 오래 유지할 수 있는가?

단순히 '열심히'만 하는 것이 아니라, '올바른 방향으로 지속적으로' 하는 것이 진정한 동기부여라 할 수 있겠습니다.

 

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동기부여 이론은 고전이론과 이후 현대 이론으로 구분되어 설명할 수 있습니다.

🏛️ 동기부여 고전 이론: 기초를 다지다

매슬로의 욕구단계이론

에이브러햄 매슬로(Abraham Maslow)의 욕구 5 단계 이론은 너무나 유명하여 따로 다시 언급하지는 않겠습니다. 다만, 직관적이고 논리적으로 이해하기 쉽지만, 심리적 욕구만을 가지고 직장에서의 동기부여를 설명하는 것은 충분하지 않다는 한계가 있습니다.

허츠버그의 2요인 이론

프레드릭 허츠버그(Frederick Herzberg)의 2요인 이론은 특히 흥미로웠습니다. '만족'의 반대는 '불만족'이 아니라 '만족이 없는 것'이고, '불만족'의 반대는 '불만족이 없는 것'이라는 개념이 인상적이었습니다.

• 위생요인(hygiene factor): 회사의 방침, 관리, 감독, 임금 등이 직무에서 적절할 때 근로자를 달래는 요인
• 동기요인: 직무 만족과 직결되는 내재적 요인

개인적으로는 '위생요인'이라는 용어가 직관적이지 않다고 생각합니다. 어떤 용어로 표현하면 좀 더 이해하기 쉬울까요? 

'기본충족요인' 또는 '불만방지요인'이라는 표현이 더 이해하기 쉬울 것 같습니다. 이 요인들의 핵심은 '불만족을 예방하는 기본 조건'이라는 점이니까요.  

• 기본충족요인(불만방지요인): 회사의 방침, 관리, 감독, 임금 등이 직무에서 적절할 때 불만족을 방지하는 요인. 이것들이 충족되지 않으면 불만족이 생기지만, 충족된다고 해서 특별한 만족감을 주지는 않는 기본적인 조건들입니다.
• 동기요인: 직무 만족과 직결되는 내재적 요인

 

매클렌런드의 욕구이론

성취, 권력, 친교가 동기부여를 설명하는 세 가지 중요한 욕구라고 주장하는 이론입니다:

• 성취 욕구(nAch): 탁월하고자 하고, 일정한 기준을 정하여 성취하고자 하며, 성공하고자 노력하는 욕구
• 권력 욕구(nPow): 다른 사람들을 그들이 행동하지 않는 방식으로 행동하게 만들려고 하는 욕구
• 친교 욕구(nAff): 친밀하고 가까운 대인관계에 대한 욕구

이 이론은 회사 내 구성원들의 관계와 관련된 많은 행동을 설명하는 것 같아 매우 흥미로웠습니다.

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현대 동기부여 이론은 상황기반, 과정기반, 조직 정의로 구분되어 설명하고 있습니다.

🌟 현대 동기부여 이론: 내용기반

자기결정이론(Self-Determination Theory, SDT)

이번 장에서 가장 주목할 만한 이론이라고 생각합니다. 자기결정이론은 자율권, 내재적 동기부여, 외재적 동기부여, 심리적인 업무 욕구의 만족과 관련된 동기부여의 메타이론입니다.

특히 인지평가이론(cognitive evaluation theory, CET)이 매우 흥미로웠는데, 외재적인 보상이 통제하는 것으로 보이면 전반적인 동기부여 수준을 감소시키거나 유능감을 감소시킬 수 있다는 점이였습니다. 단순히 보상을 주면 동기부여가 높아질 것이라는 생각이 잘못되었다는 것을 깨달았습니다.

조절 초점 이론

• 향상초점(promotion focus): 발전과 성취를 위해 노력하고, 원하는 목표에 가까이 다가가기 위해 노력
• 예방초점(prevention focus): 책무와 의무를 충족하기 위해 노력하고, 원하는 목표에서 멀어지게 하는 상황을 피하려고 함

조절 초점 이론에서는 리더의 역할이 매우 중요합니다. 이는 관리자가 조직의 분위기를 결정하고, 조절 초점은 전염되고 구성원에게 전파되기 때문입니다. 이는 5장의 성격과 개인차에서 말한 개인-상사 적합성과도 연결된다고 생각됩니다.

 

 

 

 

⚙️ 현대 동기부여 이론: 상황기반

강화이론과 사회학습이론

**강화이론(reinforcement theory)**은 행동이 결과의 함수라는 것을 암시하는 이론으로, 개인의 내적 상태를 무시하고 오로지 개인이 어떤 행동을 취했을 때 무슨 일이 일어나는지에만 집중합니다.

**사회학습이론(social-learning theory)**은 직접적인 경험뿐만 아니라 다른 사람에게 일어나는 일을 듣거나 관찰하는 것을 통해서도 배울 수 있다는 관점입니다.

이와 관련하여 흥미로운 토론이 있었습니다:

• AI 시대의 선배사원의 역할은 무엇인가? (지식제공자는 아님)
• AI 시대 리더의 역할은 무엇인가? (코칭, 멘토링, 피드백, 다양성·형평성·포용성)

 

🎯 현대 동기부여 이론: 과정기반

기대이론(Expectancy Theory)

기대이론 ❘ 조직행동론, Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, Organizational Behavior, 19th Edition, Pearson Education @생능

 

 

특정 방식으로 행동하려는 경향의 정도는 행동이 주어진 결과를 수반할 것이라는 기대의 강도와 개인에 관한 결과의 매력에 달려 있다고 주장하는 이론입니다.

세 가지 핵심 요소:

• 기대: 노력-성과 관계
• 수단성: 성과-보상관계
• 유의성: 보상-개인 목표 관계

기대이론은 많은 구성원이 직무에 대해 동기부여되지 않고 최소한의 일만 하는 이유를 설명하는데 도움이 됩니다.

 

목표 설정 이론(Goal-Setting Theory)

목표를 향해 일하려는 의도가 업무 동기부여의 주요 원천으로 간주되어 성과를 높인다는 이론입니다.

목표의 네 가지 역할:

1. 주의를 집중하게 한다
2. 노력을 투자하게 한다
3. 지속적으로 업무를 하게 한다
4. 목표 달성을 위한 전략을 수립하게 한다

스스로 목표를 설정할 때 구성원은 더 열정적이지만, 상사가 할당할 때 구성원은 우려가 높아지고 불확실성과 위협을 느끼기도 합니다.

자기 효능감 이론

자기 효능감(self-efficacy)은 특정 과업을 잘 수행할 능력을 갖고 있다는 믿음입니다.

 

목표와 자기효능감이 성과에 미치는 공동효과 ❘ 조직행동론, Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, Organizational Behavior, 19th Edition, Pearson Education @생능

 

 

자기 효능감을 증대할 수 있는 네 가지 방법:

1. 관련된 성공체험 제공 (적극적인 숙달)
2. 다른 사람이 과업을 수행하는 것을 관찰 (대리 모델링)
3. 성공할 수 있고 업무 수행에 필요한 모든 것을 갖고 있다는 재확신 (구두 설득)
4. 활력을 불어넣는 것 (각성)

피그말리온 효과와 자기실현적 예언의 개념도 매우 흥미로웠습니다.

 

⚖️ 조직 정의: 공정성의 중요성

공정성 이론(Equity Theory)

개인이 자신의 직무에 대한 투입과 산출을 다른 사람의 직무에 대한 투입과 산출과 비교한 후 불공정을 제거하려는 반응을 보인다는 이론입니다.

 

조직 정의의 모델 ❘ 조직행동론, Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, Organizational Behavior, 19th Edition, Pearson Education @생능

 

조직정의는 분배적, 절차적, 정보적, 상호작용적 정의로 구성된 직장 내 공정성에 대한 전반적인 지각입니다.

몇 년 전 하이닉스의 보너스 지급에 대하여 주니어 사원이 회장에게 메일을 보낸 사건이 조직 정의를 보여주는 대표적인 사례라고 생각합니다.

조직의 공정성에 있어서 중요한 점 중 하나는 일관성이라 생각됩니다. 조직이 공정성에 있어서 일관성이 없다면 구성원은 불공정한 대우와 비인격적인 대우의 롤러코스터를 타고 있는 것으로 생각할 수 있습니다. 

 

🔄 현대 동기부여 이론의 통합

현대 동기부여 이론의 통합 ❘ 조직행동론, Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, Organizational Behavior, 19th Edition, Pearson Education @생능

 

현대 동기부여 이론이 개인의 맥락이 포함되어 보다 동기부여에 대해서 설명이 잘 되는 것 같습니다. 특히 높은 성취욕구(nAch)를 가진 사람은 노력에서 개인의 목표로 바로 넘어가는데, 내적 동기가 높은 사람을 잘 설명하는 것 같습니다.

 

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💡 관리자를 위한 시사점

조직에서 구성원의 동기부여를 판단할 때 현대 이론을 염두에 두어야 합니다:

• 행동이 자신의 관심사와 가치와 일치되어 있을 때 동기부여됩니다
• 동기부여의 심리적인 측면을 무시하면 안 되고, 보상 그 자체만으로 조직의 문제를 해결할 수 없습니다
• 주어진 업무에서 바람직한 행동에 따라서 (혁신적인 목표의 경우) 향상 초점이나 (안전목표의 경우) 예방초점을 갖게 유도해야 합니다
• 목표설정의 중요성을 인지해야 합니다
• 자기효능감은 동기부여 과정을 통해서 동기부여와 행동에 영향을 미칩니다

 

🎯 동기부여 이론 종합 정리표

🏛️ 고전 동기부여 이론

이론명	핵심 내용	특징 및 평가
📊매슬로의 욕구단계이론 (Maslow's Hierarchy of Needs)	인간의 욕구를 5단계로 구분하여 하위 욕구가 충족되면 상위 욕구가 동기부여 요인이 된다는 이론 5단계 욕구: • 생리적 욕구 → 안전 욕구 → 사회적 욕구 → 존경 욕구 → 자아실현 욕구	💡 직관적이고 논리적으로 이해하기 쉬움 ⚠️ 심리적 욕구만으로 직장에서의 동기부여를 설명하기에는 충분하지 않음
⚖️허츠버그의 2요인 이론 (Herzberg's Two-Factor Theory)	만족과 불만족이 별개의 차원이라는 이론. 동기부여-위생이론이라고도 함 핵심 개념: • 위생요인: 회사 방침, 관리, 감독, 임금 등 • 동기요인: 직무 만족과 직결되는 내재적 요인 • '만족'의 반대 ≠ '불만족'	📝 '위생요인'이라는 용어가 직관적이지 않아 더 이해하기 쉬운 용어로 대체 필요 ✨ 만족과 불만족의 이원적 구조를 명확히 제시
🎯매클렌런드의 욕구이론 (McClelland's Need Theory)	성취, 권력, 친교가 동기부여를 설명하는 세 가지 중요한 욕구라고 주장하는 이론 3가지 욕구: • 성취 욕구(nAch): 탁월함과 성공 추구 • 권력 욕구(nPow): 타인에게 영향력 행사 • 친교 욕구(nAff): 친밀한 대인관계 추구	🤝 회사 내 구성원들의 관계와 관련된 많은 행동을 설명 📊 측정이 어려워 현실 적용에 한계

🌟 현대 동기부여 이론: 내용기반

이론명	핵심 내용	특징 및 평가
🔬자기결정이론 (Self-Determination Theory, SDT)	자율권, 내재적 동기부여, 외재적 동기부여, 심리적 업무 욕구의 만족과 관련된 동기부여의 메타이론 하위 이론: • 인지평가이론(CET): 외재적 보상이 내재적 동기를 감소시킬 수 있음 • 3가지 기본 욕구: 자율성, 유능감, 관계성	🌟 이번 장에서 가장 주목할 만한 이론 💡 단순히 보상을 주면 동기부여가 높아진다는 생각이 잘못되었음을 증명
🎯조절 초점 이론 (Regulatory Focus Theory)	개인이 목표를 추구하는 방식에 따라 동기부여가 달라진다는 이론 2가지 초점: • 향상초점: 발전과 성취를 위해 노력 • 예방초점: 책무와 의무를 충족하기 위해 노력	👥 리더의 역할이 매우 중요 - 조절 초점은 전염되고 구성원에게 전파됨 🔗 5장의 개인-상사 적합성과 연결
🔥직무 열의 이론 (Job Engagement Theory)	직무 성과를 위한 구성원의 신체적, 인지적, 감정적 에너지 투입	⚡ 다차원적 에너지 투입 개념으로 동기부여를 설명

⚙️ 현대 동기부여 이론: 상황기반

이론명	핵심 내용	특징 및 평가
🔄강화이론 (Reinforcement Theory)	행동이 결과의 함수라는 것을 암시하는 이론. 강화가 행동을 조건화한다 핵심 특징: • 개인의 내적 상태 무시 • 행동의 결과에만 집중	🎯 행동주의적 접근 - 결과 중심
👀사회학습이론 (Social Learning Theory)	직접적인 경험뿐만 아니라 다른 사람에게 일어나는 일을 듣거나 관찰하는 것을 통해서도 배울 수 있다는 관점	🤖 AI 시대 관련 토론: • 선배사원의 역할 변화 • 리더의 역할: 코칭, 멘토링, 다양성·형평성·포용성

🎯 현대 동기부여 이론: 과정기반

이론명	핵심 내용	특징 및 평가
📈기대이론 (Expectancy Theory)	특정 방식으로 행동하려는 경향의 정도는 행동이 주어진 결과를 수반할 것이라는 기대의 강도와 개인에 관한 결과의 매력에 달려 있다는 이론 3가지 핵심 요소: • 기대: 노력-성과 관계 • 수단성: 성과-보상 관계 • 유의성: 보상-개인 목표 관계	📊 많은 구성원이 최소한의 일만 하는 이유를 설명
🎯목표 설정 이론 (Goal-Setting Theory)	목표를 향해 일하려는 의도가 업무 동기부여의 주요 원천으로 간주되어 성과를 높인다는 이론 목표의 4가지 역할: • 주의를 집중하게 한다 • 노력을 투자하게 한다 • 지속적으로 업무를 하게 한다 • 목표 달성을 위한 전략을 수립하게 한다	✨ 스스로 목표를 설정할 때 더 열정적 ⚠️ 상사가 할당할 때 우려와 불확실성 증가
💪자기 효능감 이론 (Self-Efficacy Theory)	특정 과업을 잘 수행할 능력을 갖고 있다는 믿음이 동기부여에 미치는 영향을 설명하는 이론 자기 효능감 증대 4가지 방법: • 관련된 성공체험 제공 (적극적인 숙달) • 다른 사람의 과업 수행 관찰 (대리 모델링) • 성공 가능성에 대한 재확신 (구두 설득) • 활력을 불어넣는 것 (각성)	🌟 피그말리온 효과와 자기실현적 예언 개념 포함 ⚠️ 과신의 편향에 빠지지 않도록 주의 필요

⚖️ 조직 정의: 공정성의 중요성

이론명	핵심 내용	특징 및 평가
⚖️공정성 이론 (Equity Theory)	개인이 자신의 직무에 대한 투입과 산출을 다른 사람의 직무에 대한 투입과 산출과 비교한 후 불공정을 제거하려는 반응을 보인다는 이론	🔍 상대적 비교를 통한 공정성 인식이 동기부여에 영향
🏢조직정의 (Organizational Justice)	분배적, 절차적, 정보적, 상호작용적 정의로 구성된 직장 내 공정성에 대한 전반적인 지각 4가지 구성요소: • 분배적 정의: 결과의 공정성 • 절차적 정의: 과정의 공정성 • 정보적 정의: 정보 제공의 공정성 • 상호작용적 정의: 대인관계의 공정성	📰 하이닉스 보너스 사건 사례: 💯 일관성이 매우 중요 - 공정성에서 일관성이 없으면 구성원은 롤러코스터를 타는 기분

 

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🤔 개인적 소감과 성찰 

가장 인상 깊었던 발견들

이번 장을 공부하면서 가장 인상적이었던 것은 자기결정이론의 인지평가이론이었습니다. 그동안 당연히 "보상을 주면 동기부여가 높아질 것"이라고 생각했는데, 외재적 보상이 오히려 내재적 동기를 떨어뜨릴 수 있다는 점을 이론적으로도 접하고 보니, 머리가 많이 복잡해졌습니다. 

특히 기업 교육 분야에서 일하면서 항상 "어떻게 하면 학습자들이 더 적극적으로 참여할까?"를 고민해왔는데, 단순히 인센티브나 성과급을 제공하는 것보다는 학습자 스스로 흥미를 느끼고 자율성을 가질 수 있는 환경을 만드는 것이 훨씬 중요하다는 것을 다시금 깨달았다고나 할까요.

 

또한 Management 3.0의  동기부여 프레임워크도 깊이 있게 살펴봐야겠다는 생각이 들었습니다.

 

매클렌런드 이론과 나의 직장 경험

매클렌런드의 욕구이론을 읽으면서 지금까지의 직장 생활을 되돌아보게 되었습니다.

성취 욕구, 권력 욕구가, 친교 욕구... 이 모든 사람들과의 관계와 갈등이 이 세 가지 욕구의 차이에서 비롯되었구나 싶었습니다.

특히 제 자신을 돌아보니 성취 욕구(nAch)가 높은 편인 것 같아요. 새로운 프로젝트나 도전적인 업무에 몰입할 때 느끼는 그 에너지가 바로 이것이었구나 싶습니다.

 

공정성 이론과 현실적 고민

조직정의 부분에서 언급된 "일관성의 중요성"이 특히 인상적이었습니다. 실제로 직장에서 가장 스트레스를 받는 순간들을 떠올려보니, 대부분 "공정하지 않다"고 느꼈던 상황들이었어요.

몇 년전 하이닉스 보너스 사건 같은 경우를 보면서, 용기 있게 목소리를 낸 그 사원이 정말 대단하다고 생각했습니다. 조직에서 일관성 있는 공정성을 유지하는 것이 얼마나 어려우면서도 중요한 일인지 새삼 깨달았습니다.

 

현대 동기부여 이론의 통합적 관점

무엇보다도 가장 흥미로웠던 점은 현대 동기부여 이론들이 개인의 맥락과 상황을 포함해서 설명한다는 것이었습니다. 고전 이론들이 "이러면 동기부여가 된다"는 단순한 공식을 제시했다면, 현대 이론들은 "이 사람에게는 이런 조건에서 이렇게 접근해야 한다"는 맞춤형 관점을 제시하고 있습니다.

특히 높은 성취욕구(nAch)를 가진 사람이 노력에서 개인의 목표로 바로 넘어간다는 부분을 읽으면서, "아, 이게 바로 나구나!"라는 생각이 들었습니다. 어떤 일에 몰입할 때 중간 과정보다는 최종 목표에 집중하는 제 성향을 이해할 수 있었습니다.

 

앞으로의 실무 적용 다짐

이번 장을 공부하면서 가장 큰 깨달음은 동기부여가 정말 복잡하고 개인차가 큰 영역이라는 것이었습니다. 한 가지 방법으로 모든 사람을 동기부여할 수는 없고, 각자의 내재적 동기요소를 파악해서 맞춤형으로 접근해야 한다는 점이 명확해졌습니다.

앞으로 팀 관리나 교육 설계를 할 때는 단순히 "이렇게 하면 동기부여가 될 것"이라고 가정하지 말고, 구성원 개개인이 어떤 동기요소를 중시하는지 먼저 파악하는 것부터 시작해야겠다는 생각을 했습니다.

 

구성원의 몰입을 높이는 데는 '동기부여'가 가장 강력한 요소라고 생각해왔는데, 이제는 그 동기부여를 어떻게 개인별로 맞춤화할 것인가가 핵심 과제라는 것을 알게 되었습니다. 동기부여는 정말 구성원이 그들의 일에 공헌하는 것을 이해하기 위한 핵심이면서, 동시에 가장 섬세하게 접근해야 할 영역이라는 생각이 듭니다.

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참고문헌

• Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge, Organizational Behavior, 19th Edition, Pearson Education
• Self-Determination Theory - selfdeterminationtheory.org
• CQ Net - How self determination and goals boost motivation

이 포스트는 조직행동론 스터디 모임에서 나눈 토론과 개인적인 성찰을 바탕으로 작성되었습니다.