HRD 존 캠벨의 개인성과 분류 8개 요소의 실제 적용

인적자원개발에는 다양한 성과모형이 있습니다.

인적자원개발은 개인의 학습에 뿌리를 두고 있기 때문에 개인 수준 성과모형이 가장 먼저 개발되었습니다.

가장 대표적인 개인 수준 성과모형은 존 캠벨(John Campbell)의 개인 성과 분류(taxonomy of indivisual performance) 과 토마스 길버트(Thomas Gilbert)의 수행공학(HPT, Human Performance Technology)를 들수 있습니다.

 

이번 글에서는 존 캠벨의 개인 성과 분류가 지금 제가 다니고 있는 회사의 성과 평가 기준와 얼마나 매칭되는지, 즉 실제 이론이 현장에서 어떻게 적용되는지 궁금증이 생겼습니다. 그래서 존 캠벨의 8개 구성요소를 성과 평과 기준과 각각 매칭해 보았습니다.

 

1) 직무특수 과업 숙련도

직무특수 과업 숙련도는 직무와 관련하여 핵심적, 기술적 과업을 수행할 수 있는 정도를 말합니다.

직무특수 과업 숙련도는 ‘Knowledge & skill’ 이란 항목으로 경영환경과 업무 수행관련 지식을 바탕으로 고객과의 communication 을 주도하고, 독자적으로 사업을 수행할 수 있어야 합니다.

 

2) 비직무특수 과업 숙련도

비직무특수 과업 숙련도는 자신의 직무 외에 다른 직무에도 적용되는 과업이나 행동을 수행할 수 있는 정도를 말합니다.

비직무특수 과업 숙련도는 ‘직무관련경험’이란 항목으로 다른 업무에 대한 자문 능력이 있는지, 실질적이고 다양한 직무경험이 있는지를 평가합니다.

 

3) 서면 및 구두 의사소통

서면 및 구두 의사소통은 주제의 옳고 그름에 관계없이 능숙하게 글을 쓰고 말을 할 수 있는 정도를 말합니다.

서면 및 구두 의사소통은 별도의 평가 항목으로 정의되어 있지는 않고, ‘협업', ‘리더십 역량' 에 포함되어 있다고 볼 수 있습니다.

 

4) 노력

노력은 일상에서 보이는 노력의 일관성, 필요 시 별도의 노력을 들이는 정도, 불리한 상황에서 기꺼이 일하는 정도를 말합니다.

회사에서 가장 높이 평가하는 부분이라고 할 수 있습니다. 스스로 동기부여하여 높은 목표에 도전, 기존의 틀을 깨는 과감한 실행, 역량 개발 이라는 세 개의 항목으로 평가합니다. 주어진 업무 외에도 스스로 일을 찾고 높은 목표도 두려워하지 않고 자기주도적으로 업무 방향을 설정하여 끊임없이 더 높은 목표에 도전하도록 합니다. 또한 실패를 겪어도 빠르게 회복하고, 실패에서 배운점을 찾아내어 다시 도전해야 합니다.

 

5) 자제력

자제력은 부정적인 행동을 피할 수 있는 정도를 말합니다.

회사에서는 ‘윤리경영'이라 하여 가장 기본이 되는 항목입니다. 그래서 성과 평가에는 포함되어 있지 않고, 윤리경영을 어겼을 때 징계를 하고 있습니다.

 

6) 동료 및 팀 성과 촉진

동료 및 팀 성과 촉진은 직무와 관련된 문제가 발생했을 때 동료를 돕는 정도, 훈련을 지원하는 정도, 동료에 대한 개인적 지원 정도를 말합니다. 

이는 ‘협업'이란 항목으로 개인의 성과보다는 전사/조직의 성과 창출을 위하여 동료 및 타 조직과 적극적으로 협력해야 합니다.

 

7) 감독

감독은 리더십이라 할 수 있습니다. 상호작용과 영향력을 통해 부하직원들의 성과에 영향을 미치는 정도라 할 수 있습니다.

회사는 ‘리더십 역량' 으로 리더와 팀원에게 각각 다른 역량을 평가합니다.

팀원의 경우, 일에 대한 오너십과 패기를 가지고 임무와 과제를 수행하고, 리더와 조직의 목표에 공헌하고 이를 팀원들에게도 촉진할 수 있도록 해야 합니다.

 

8) 경영.운영

직접적 감독 이외에 경영에 관한 주요요소 입니다.

경영,운영과 관련된 부분은 직접적으로 성과 평가 지표와 매칭되는 건 없습니다만, 협업과 리더십의 일부로 녹여져 있다고 봅니다.